Różnorodność jest nieodłącznym elementem naszego funkcjonowania, naszej identyfikacji i uczestnictwa w społeczeństwie. Pojawia się pytanie, jak zarządzać tym bogactwem.

Tekst ukazał się publikacji Zarządzanie z ludzką twarzą przygotowanej przez Laboratorium Więzi.

Każdy człowiek wytwarza obraz własnej osoby poprzez przypisanie sobie pewnych cech i identyfikacji społecznych. Robi to zarówno na podstawie samoobserwacji, jak i opinii, a także sądów innych ludzi. Nasza tożsamość w naturalny sposób łączy się z tożsamością innych w mozaikę różnorodności. Dziś – choć nie zawsze tak było – różnorodność postrzegamy jako szansę.

Personalizm a zarządzanie różnorodnością

Kim jestem? Co to znaczy być człowiekiem? Na czym polega istota człowieczeństwa? Pytania o sens i poznanie – choć uczymy się o nich na zajęciach filozofii – nie tracą na aktualności. We współczesnej, dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości wciąż poszukujemy na nie odpowiedzi. Poddani przemożnej presji, by coraz więcej mieć, tęsknimy za tym, żeby coraz intensywniej być.

Jako społeczeństwo stajemy w obliczu nowych wyzwań. Rozwijająca się technologia, która odgrywa istotną rolę w naszym życiu oraz zmiany z nią związane z jednej strony stwarzają nowe możliwości rozwoju gospodarczego, z drugiej budzą niepokój, na przykład o miejsca pracy czy wpływ technologii na spójność społeczną. Rosnąca różnorodność Europy, zmiany kulturowe i demograficzne takie, jak choćby starzenie się społeczeństwa, rodzą realne wyzwania związane z funkcjonowaniem w obecnej rzeczywistości przedstawicieli różnych pokoleń, osób różnego pochodzenia i kultur.

Liczy się człowiek

Międzynarodowe firmy doradcze, analizujące trendy gospodarcze oraz rynek pracy, zwracają uwagę na rosnące znaczenie jednostki w generowaniu sukcesu firmy. Ten zaś rozumiany jest dziś jako wykraczający poza osiągnięty przez firmę sam wynik finansowy. Tego zdania jest aż 86 proc. młodych ludzi[1]. Zaś przedsiębiorstwa oceniane są za wpływ, jaki wywierają na społeczeństwo, za relacje nawiązywane z pracownikami, klientami i lokalną społecznością, a więc za relacje człowiek– człowiek.

W różnorakich dyskusjach coraz częściej poruszany jest temat praw człowieka, jego godności, a także kwestia równości szans. Państwa, firmy i instytucje, tworząc swoje polityki i strategie, przekonują się o ważnej roli, jaką odgrywa tu pojedynczy człowiek, jego perspektywa i doświadczenie. Zaczynają dostrzegać i doceniać potencjał, jaki stanowi różnorodność obywateli i pracowników.

Wydaje się, że w tej nie dającej się w pełni przewidzieć i bogatej w wyzwania rzeczywistości, różnorodność może być szansą. Liczne badania wskazują na korzyści, jakie przynosi zarządzanie różnorodnością. Są to na przykład lepsze wyniki finansowe, wzrost innowacyjności, poziomu satysfakcji i zaangażowania pracowników, a tym samym nastawienie na klienta i lepsze rozumienie jego potrzeb[2].

Fundamentem zarządzania różnorodnością jest równe traktowanie wszystkich oraz poszanowanie w każdym jego ludzkiej godności. Takie podejście pozwala przede wszystkim usłyszeć, zrozumieć i włączyć we wspólne działanie większą liczbę interesariuszy, a tym samym tworzyć sprawniej funkcjonujące i bardziej ludzkie społeczności. Dzieje się tak dlatego, że to właśnie człowiek, jego podmiotowość i unikalne wartości, jakie on wnosi, znajdują się w centrum tej koncepcji.

Różnorodność nieodłączna od bycia człowiekiem

Czym zatem jest różnorodność, postrzegana w dzisiejszych czasach jako szansa?

Każdy człowiek wytwarza obraz własnej osoby poprzez przypisanie sobie pewnych cech i identyfikacji społecznych. Robi to zarówno na podstawie samoobserwacji, jak i opinii, a także sądów innych ludzi. Nasza tożsamość w naturalny sposób łączy się z tożsamością innych w mozaikę różnorodności. Obraz nas samych kształtuje się zatem za sprawą relacji z innymi osobami i grupami, w których funkcjonujemy, i w których musimy się odnaleźć.

Najpierw jednak mówimy o tożsamości pierwotnej, którą określają: płeć, wiek, pochodzenie, nie/pełnosprawność. Następnie o tożsamości wtórnej, na którą składają się takie czynniki, jak: wykształcenie, narodowość, język, wygląd zewnętrzny, status społeczny. I wreszcie o tożsamości społecznej, względnie organizacyjnej, którą współtworzą: zajmowane stanowisko, staż pracy, style reagowania, umiejętności.

Różnorodność obejmuje wszystkie aspekty, w których ludzie są do siebie podobni lub różnią się od siebie. Oczywiście większości z nas bliżej do jednostek, które są do siebie podobne. Identyfikujemy się w ten sposób z większą całością, a tym samym zaspokajamy potrzebę poczucia bezpieczeństwa, zrozumienia i przynależności. Przynależność do danej grupy ma podwyższać samoocenę jej członków, tym samym stwarza przestrzeń do przypisywania grupie głównie cech pozytywnych.

Państwa, firmy i instytucje zaczynają dostrzegać i doceniać potencjał, jaki stanowi różnorodność obywateli i pracowników

Zdarza się, że pozytywna tożsamość grupowa wpływa na negatywne postrzeganie innych. Członków innych grup traktujemy jako gorszych, przypisując im cechy negatywne, często nie dostrzegając różnic, jakie w tej grupie występują. Za takie kategoryzowanie odpowiedzialny jest mechanizm: „My i Oni”[3]. Choć prawdopodobnie jest on niezbędny do kształtowania tożsamości pierwotnej i grupowej, to może również prowadzić do wykluczenia lub dyskryminacji innych grup będących w mniejszości.

Nie ulega jednak wątpliwości, że różnorodność jest nieodłącznym elementem naszego funkcjonowania, naszej identyfikacji i uczestnictwa w społeczeństwie. Jako jednostki nie jesteśmy monadami, nie pozostajemy zamknięci – każdy osobno – w szklanych kulach. Przeciwnie – jesteśmy w ciągłym kontakcie z innymi, w relacji z nimi.

Pojawia się więc pytanie, jak zarządzać tym bogactwem, jakim jest różnorodność, kiedy z jednej strony jest ona wartością samą w sobie, z drugiej zaś może przecież także rodzić poważne wyzwania, związane z następstwami mechanizmu kategoryzacji.

Być może właśnie myśl personalistyczna pozwoli nam znaleźć odpowiedź na to pytanie. Personalizm, podobnie jak koncepcja zarządzania różnorodnością, w swoim centrum stawia człowieka/osobę, nie pomijając przy tym jej społecznej natury. Spróbujmy zatem przyjrzeć się nieco bliżej pojęciu osoby i jej charakterystyce w ujęciu personalistycznym.

Osoba w ujęciu personalizmu

Jedną z ważnych cech osoby w tym podejściu jest godność. Każdy człowiek ma tę wrodzoną i niezbywalną cechę. Według Jacquesa Maritaina godność osoby wypływa z jej wolnej i rozumnej natury. Człowiek jako istota wolna podejmuje decyzje i wyznacza sobie cele. Posiada również naturę społeczną. Dąży do bycia w kontakcie z innymi i do życia w społeczności, ponieważ w ten sposób nie tylko chce zaspokoić własne potrzeby – m.in. potrzebę dawania – ale też pragnie czerpać od innych. Oznacza to, że jako istoty ludzkie nie jesteśmy tylko i wyłącznie nastawione na osobiste korzyści, ale żyjąc w relacjach, wiele czerpiemy od innych.

Rozpatrując dalej naturę społeczną człowieka, powinniśmy zwrócić uwagę na ważną cechę, jaką jest wspólnotowość. Powołując się na koncepcję osoby w ujęciu Emmanuela Mouniera (personalizm wspólnotowy), trzeba zauważyć, że mówi ona o osobie w kontekście jej ciągłego rozwoju, który powinien odbywać się w trzech wymiarach: powołania, wcielenia i wspólnoty[4].

Zdarza się, że pozytywna tożsamość grupowa wpływa na negatywne postrzeganie innych

Powołanie związane jest z wymiarem duchowym. To odkrywanie sensu życia, swojego miejsca i misji w świecie. Wcielenie natomiast związane jest z aspektem cielesności i oznacza związek osoby ze światem zewnętrznym, z rzeczywistością, od której nie ma ucieczki, i którą musi stale przekształcać. Wspólnotowość natomiast zakłada, że człowiek jest zdolny do spotkania z innymi ludźmi oraz podkreśla społeczny charakter jednostki. Zasadniczo osoba zdolna jest do tworzenia relacji oraz do przynależenia do grupy. Nie każdą jednak grupę nazywa Mounier wspólnotą. Jego zdaniem współtworzenie wspólnoty zakłada poważne traktowanie drugiej osoby z uwzględnieniem wszystkich jej wymiarów. To postawa otwarta na włączenie drugiego do naszego pojmowania świata bez porzucania własnego„ja”. Choć bywa to bardzo trudne, budowanie wspólnoty należy traktować jako cel, do którego powinniśmy dążyć.

Wyżej wymienione cechy osoby ludzkiej charakterystyczne dla myślenia personalistycznego można odnieść do koncepcji zarządzania różnorodnością. Jak już wcześniej wspomniałam, uznanie i poszanowanie godności człowieka jest w takim podejściu fundamentem podejmowania jakichkolwiek działań. Dopiero na tej podstawie jesteśmy w stanie budować relacje, to znaczy wchodzić w wymiar wspólnotowy. Otwartość na drugiego i prawdziwe doświadczanie drugiej osoby, zrozumienie tego, kim ona jest – pozwala zbudować relację, która stanowi wartość.

Potrzeba działania i uczestnictwa

Uznając godność osoby ludzkiej, społeczną naturę człowieka oraz jego dążenie do wspólnotowości – bez zatracania swojej osobistej autonomii jako jednostki – należy zwrócić uwagę na jeszcze jeden aspekt, który również jest bardzo ważny w zarządzaniu różnorodnością. Mam tutaj na myśli wzajemne odnoszenie się ludzi wobec siebie, czyli uczestnictwo.

Wiemy już, że człowiek w swojej społecznej naturze działa i istnieje wspólnie z innymi. Kluczowe pytanie brzmi zatem: jak on to robi, w jaki sposób funkcjonuje w tym byciu z innymi ludźmi? Według Karola Wojtyły osobę poznaje się przez jej czyn. To czyn określa człowieka i stanowi szczególny moment „wyjawienia się” osoby. Doświadczenie człowieka nazywa Wojtyła: „Ja działam”. Oznacza to, że człowiek podejmuje świadome i dobrowolne działanie, które nie tylko rozumie, ale też przeżywa.

Działam, to znaczy jako człowiek jestem aktywny i sprawczy, a sprawczość pociąga za sobą odpowiedzialność. Człowiek jest zarówno podmiotem, jak i przedmiotem swojego działania, poprzez czyny kształtuje i przekształca siebie. Pozostając w relacji z innymi, nie tylko obdarowuję, ale też jestem obdarowany; zachowuję swoją tożsamość, to kim jestem, i kim się staję w tej relacji. Uczestnictwo pozwala zrozumieć zaangażowanie w życie społeczne, dzięki niemu przybierające formę wspólnoty, w której realizowane jest dobro wspólne, a zarazem dobro jednostki.

Rozwijanie organizacji – firmy bądź instytucji – jako pewnego potencjału w oparciu o wartości i akceptację różnic, to istota zarządzania różnorodnością. Być może podejście personalistyczne okaże się cenną pomocą w kształtowaniu polityki zarządzania różnorodnością.

Podsumowując to krótkie rozważanie – personalizm za najwyższą wartość uznaje ludzką godność, niepowtarzalność i niezależność każdego człowieka. Przywiązywanie szczególnej wagi w podejściu do różnorodności i godności człowieka – bez względu na to, czy jest on do nas podobny, czy się od nas różni – jest dla personalizmu zagadnieniem kluczowym. Jednocześnie trzeba tu pamiętać, że w relacjach z innymi wielką wartością jest zachowanie własnej tożsamości.

Tekst ukazał się publikacji Zarządzanie z ludzką twarzą przygotowanej przez Laboratorium Więzi.


[1] „Edukacja antydyskryminacyjna. Podręcznik trenerski”, pod red. M. Branki, D. Cieślikowskiej, Stowarzyszenie Willa Decjusza, Kraków 2010, s. 73.
[2] Juan Manuel Burgos, „Personalizm”, Centrum Myśli Jana Pawła II, Warszawa 2010.
[3] Deloitte, „Trendy HR 2018. Czas odpowiedzialnych firm”, https://www2.deloitte.com/pl/pl/pages/human-capital/articles/raport-trendy-hr-2018.html, dostęp: 21.11.2018.
[4] Mc Kinsey & Company, „Delivering through diversity”, 2018, https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/delivering-through-diversity?cid=other-eml-alt-mip-mck-oth-1801&hlkid=7136f77cb5de4b4e9f1de817d75a042d&hctky=9903577&hdpid=fdef79b6-4f45-4162-ac58-14db7193e4c6, dostęp: 20.11.2018.