Przeniesienie założeń personalistycznych na grunt życia zawodowego pomaga budować zespół lojalnych i oddanych pracowników, którzy koncentrują się na podobnych wartościach.

Diagnoza rzeczywistości

W roku 1960 ks. bp Karol Wojtyła wydał książkę, będącą etycznym studium na temat miłości. Podjął w niej pytanie o to, kim jest człowiek i jakie miejsce zajmuje miłość w jego rozwoju oraz relacjach, które buduje. Rozważaniom tym nadał tytuł „Miłość i odpowiedzialność”, poniekąd wydobywając nowe znaczenia dla słowa „odpowiedzialność”. Nie mógł wiedzieć, że w nowym stuleciu wzrośnie zainteresowanie tym pojęciem, a ono samo przejdzie długą drogę odkrywania nowych znaczeń i kontekstów, a także stanie się pomocne w rozumieniu osoby i jej miejsca w przestrzeni zawodowej.

Mniej więcej od 2001 roku słowo „odpowiedzialność” rozwija swoją karierę w zapisach prawodawstwa Unii Europejskiej, dotyczących przedsiębiorstw. W środowisku biznesowym zaczęto zwracać uwagę na inne aspekty działania przedsiębiorstwa, niż tylko jego wynik finansowy. Coraz więcej firm przebudowuje strategię swoich działań w oparciu o CSR, czyli Społeczną Odpowiedzialność Biznesu. Jest to odpowiedzialność organizacji za wpływ jej decyzji i działań na pracowników, społeczeństwo i środowisko, która manifestuje się poprzez przejrzyste i etyczne postępowanie. Coraz większa grupa inwestorów, konsumentów i interesariuszy wybiera współpracę z firmami, które podejmują działania zwiększające ich wiarygodność, jak na przykład dostosowywanie oferty dla osób starszych i niepełnosprawnych czy działania proekologiczne, które służą nie tylko środowisku, ale i samym firmom (oszczędzającym choćby na elektryczności). W praktyce oznacza to, że firma opracowuje program swoich działań w oparciu o wybrane wartości, dzięki czemu podnosi własną kulturę organizacyjną oraz współuczestniczy w tworzeniu środowiska lokalnego. Tym samym o ocenie skuteczności przedsiębiorstwa decyduje obecnie nie tylko jego zysk finansowy, ale także działania takie jak osiąganie wyników społecznych, efektywne integrowanie pracowników wokół wartości, wolontariat pracowniczy czy działania ekologiczne.

Mimo oczywistych pozytywnych skojarzeń związanych z pomocą potrzebującym, troską o rozwój i integrację pracowników czy z zabezpieczeniem przed zanieczyszczeniem środowiska, działania CSR są przez wielu mylone z PR i tym samym przestają być wiarygodne. Nadzieję na zmianę tego stanu rzeczy daje wzrastająca w społeczeństwie świadomość różnicy między tymi dwoma obszarami, dzięki której działania CSR coraz częściej zyskują pozytywne oceny.

Zwiększona obecność wartości etycznych w przedsiębiorstwach, to także pokłosie zmian w prawodawstwie m.in. Unii Europejskiej, związanych z wprowadzaniem koncepcji zrównoważonego rozwoju. Idei tej towarzyszy przekonanie, że jednostki i wspólnoty zorganizowane w grupy pracownicze, powinny być świadome swej odpowiedzialności za przyszłe pokolenia.

Pomimo tych zmian w myśleniu o przedsiębiorstwach, połączenie biznesu i etyki lub pracy zawodowej i rozwoju duchowego, wciąż wydaje się niemożliwe. Jest to tym trudniejsze, że wiążące dla świata biznesu ustawodawstwo posługuje się bardzo ogólnie rozumianą antropologią, co dodatkowo pogłębia przepaść między pojęciami z kategorii nauk humanistycznych i ekonomicznych.

Gdy w biznesie jest mowa o dobru wspólnym, pojęcia takie jak „zrównoważony rozwój” czy „CSR”, odnoszą się do bardzo ogólnej, uniwersalnej definicji ładu społecznego. Niewiele mówi nam ona o tym, jakie jest źródło wartości, które wprowadzamy w biznesie oraz z jakiego właściwie powodu należałoby chronić ich trwałość i niezmienność. Idea przewodnia zrównoważonego rozwoju – zachowanie świata dla przyszłych pokoleń – jest zrozumiała i racjonalnie uzasadniona. Nie jest jednak wystarczająca, aby zmobilizować jednostki do zmiany postaw, tym bardziej jeżeli wiążą się one z utratą (przynajmniej na początku tej drogi) wygody i komfortu osobistego.

O ocenie skuteczności przedsiębiorstwa decyduje obecnie nie tylko jego zysk finansowy, ale także działania takie jak osiąganie wyników społecznych, efektywne integrowanie pracowników wokół wartości, wolontariat pracowniczy czy działania ekologiczne

Zrównoważony rozwój nie jest tym samym, co rozwój integralny osoby. Podczas gdy pierwszy definiuje się poprzez racjonalne korzystanie z dóbr przy uwzględnieniu kwestii ekonomii i zachowaniu porządku naturalnego dla przyszłych pokoleń, drugi koncentruje się przede wszystkim na wymiarze etycznym i duchowym osoby. Z tego powodu zmiany w przestrzeni biznesu wydają się powolne i mało efektywne. Jeżeli nie wskaże się głębszych przyczyn, które udowadniałyby konieczność zmian społecznych i silnie uzasadniałyby obecność wartości w życiu społecznym, zysk i finansowa opłacalność pracy wciąż będą uznawane za wskaźnik efektywności o pierwszorzędnym znaczeniu. Wartości niepowiązane z dobrem osoby, pozostaną na poziomie ogólnych zaleceń i nie znajdą odzwierciedlenia w rzeczywistym działaniu. Wciąż będą tylko wartościami, które się akceptuje, ale nie uobecnia.

W przestrzeni nauk ekonomicznych pojawiają się koncepcje łączące kapitał finansowy z intelektualnym, moralnym czy duchowym. Fińscy analitycy z SITRY proponują na przykład wprowadzenie do myślenia ekonomicznego teorii szczęścia, powiązanej z well-being. Z kolei włoscy naukowcy zgromadzeni wokół prof. Stefano Zamagni wiążą przyszłość z ekonomią komunii, polegającą na prowadzeniu przedsiębiorstw w oparciu o wartości wspólnoty, motywowane etycznie i religijnie. Coraz powszechniej uznaje się, że zysk finansowy powinien łączyć się z rozwojem społecznym oraz że dobrobyt materialny i wysoka jakość życia jednostki, nie dają tak wysokiej efektywności w pracy, jak satysfakcja z udziału w rozwoju przedsiębiorstwa i jego współtworzenia.

W krajach wysokorozwiniętych i rozwijających się bardziej od kryzysu gospodarczego odczuwa się obecnie kryzys więzi społecznych i destabilizacji osobowości. Brakuje spójnych wartości, które łączyłyby społeczeństwo, a w indywidualnym odczuciu, także wewnętrznej spójności, której można by dać wyraz w przestrzeni prywatnej i zawodowej. Współczesny człowiek, który pozytywnie odpowie na wezwanie do odpowiedzialności za świat wokół niego, wciąż nie bardzo ma odpowiedź na pytanie, jak zintegrować wyznawane wartości zarówno w sferze zawodowej jak i prywatnej.

Wizja osoby i jej rozwoju wg Jana Pawła II

Odpowiedź na te pytania i rozterki można odnaleźć w założeniach filozofii określonej jako personalizm, której główne idee obecne są w nauczaniu Jana Pawła II.

Personalizm chrześcijański definiuje osobę jako samoświadomy i wolny byt duchowo-cielesny. Swoją tożsamość zyskuje ona poprzez dialog i spotkanie z innymi osobami, dzięki zdolności do tworzenia więzi i budowania wspólnoty. Na to, kim jest dana osoba, składa się także suma jej duchowej, psychofizycznej oraz społecznej obecności w świecie. Braki lub niedomagania w jednej z tych sfer, powodują problemy z tożsamością całej osoby.

Personalizm w ujęciu Karola Wojtyły wyznacza ludzkim działaniom punkt odniesienia w postaci normy personalistycznej. Zgodnie z nią osoba jest dobrem nadrzędnym, którego nie można używać do zaspokajania własnego indywidualnego dobra. Należy okazywać jej miłość wyłącznie dlatego, że jest osobą. Najwyższym wymiarem tej afirmacji jest wprowadzenie do relacji międzyosobowej logiki daru. Polega ona na przekonaniu, że dawanie siebie jako daru i przyjmowanie innego, który ofiarowuje się podobnie bezinteresownie, jest największą i najbardziej rozwijającą osobę wymianą duchową, która przekracza jakościowo wszystko inne, czego się doświadcza. Nie można jednak stać się darem dla drugiej osoby, jeśli najpierw samemu się siebie nie posiada. Dlatego kluczowe dla personalizmu jest rozwijanie odpowiedzialności za własny rozwój i świadome wybieranie tego, co dobre, wartości te stanowią bowiem drogę do jak najpełniejszego posiadania siebie.

Warto w tym miejscu podkreślić, że owo posiadanie siebie, które moglibyśmy inaczej nazwać wolnością wewnętrzną, nie jest nigdy procesem skończonym. Jest to dynamiczna droga, wymagająca nieustannej pracy, która z kolei dokonuje się w przestrzeni kultury.

W krajach wysokorozwiniętych i rozwijających się bardziej od kryzysu gospodarczego odczuwa się obecnie kryzys więzi społecznych i destabilizacji osobowości

Dla pełnego zrozumienia wizji osoby u Jana Pawła II, należy zatrzymać się nad jego sposobem opisywania kultury i jej umiejscowienia w strukturach tworzenia się osoby. Jednym z pierwszych dokumentów, w którym zostały zawarte założenia papieskiego nauczania o kulturze, było przemówienie wygłoszone w siedzibie UNESCO w 1980 roku. Stwierdził on wówczas, że: „kultura jest właściwym sposobem bytowania człowieka. Człowiek bytuje zawsze na sposób jakiejś kultury sobie właściwej, która z kolei stwarza pomiędzy ludźmi właściwą dla nich więź, stanowiąc o międzyludzkim i społecznym charakterze ludzkiego bytowania”.

Jak widać w powyższej definicji, kultura analizowana jest przez Jana Pawła II w kontekście wielkości, kondycji i ograniczeń człowieka, rozważania te posiadają więc cechy antropologiczno-personalistyczne. Prawdziwa kultura jest humanizacją, tzn. działaniem dla pełnego, integralnego rozwoju człowieka. Redukowanie istoty człowieczeństwa do jednego wymiaru (duchowego, cielesnego, indywidualnego, społecznego czy kosmicznego) stanowi formę dehumanizacji, prowadząc do powstania pseudokultur. Warunkiem pełnej humanizacji jest otwarcie się na transcendencję.

Jan Paweł II wzywał do tworzenia kultury, która wyniesie człowieka do najwyższej godności, poprzez kształtowanie myślenia i wychowanie do miłości. Jednak warunkiem rozwoju prawdziwej kultury jest wolność. Obok zdolności poznawania i miłości, stanowi ona konstytutywną cechę kultury, dzięki której może ona być sferą, kształtującą ludzkie sumienia. Samo kształtowanie sumień oznacza z kolei wrażliwość na różne głosy, zakłada spotkanie, słuchanie, rozmowę. Zatem troska o wolność wewnętrzną będzie wyrażała się w spotkaniu z samym sobą, szczerej rozmowie i szukaniu prawdy o własnych motywach i pragnieniach. Bez tego zatrzymania i refleksji, człowiek jest skazany na ślizganie się po powierzchni rzeczywistości i redukowanie jej jedynie do wymiaru materialnego.

Opłacalność personalizmu

Przeniesienie założeń personalistycznych na grunt życia zawodowego ma swoje bardzo wymierne rezultaty. Po pierwsze, pomaga budować zespół lojalnych i oddanych pracowników, którzy koncentrują się na podobnych wartościach. Jest to grupa nastawiona na osiąganie celów, a nie tylko na wypracowanie produktów. Równocześnie taki zespół wykorzystuje metodę dialogu, jako podstawę współpracy z innymi. W metodzie tej mieści się słuchanie, szacunek, otwarcie na wspólne poszukiwanie rozwiązań, które nie wykluczają, ale włączają jak największą grupę różniących się między sobą osób. Pracodawca zyskuje tym samym nowy potencjał, będący sumą kreatywności wielu uczestników.

Dla człowieka, który „sam siebie posiada”, praca jest miejscem realizacji siebie jako osoby wolnej. W związku z tym musi on czuć, że praca, którą wykonuje, służy nie tylko zaspokajaniu potrzeb materialnych własnych, pracodawcy i odbiorców tej pracy. W duchu integralnego rozwoju czuje się aktywnym twórcą zmian. Niemalże automatycznie taki pracownik podejmuje odpowiedzialność za własne świadome decyzje, ponosi konsekwencje swojego działania, co sprawia, że jest skuteczniejszy i szybszy w osiąganiu zamierzonych celów. Równocześnie uczy się zarządzania czasem własnym i cudzym, ponieważ szuka sposobów na budowanie pozytywnych relacji.

W personalizmie, praca jest przestrzenią rozwoju osoby, w której przekracza się siebie i wpływa na budowanie społeczności w firmie. Rozwój przeradza się wtedy z gromadzenia dóbr i zaspokajania własnych potrzeb, w powiększanie przestrzeni wolności swojej i innych. Tak definiowany postęp, postuluje wprowadzenie wartości, nie dla nich samych, ale jako konsensusu pracowników w kwestii tego, co jest dobre i cenne dla osób w danym momencie ich rozwoju.

W końcu personalizm w miejscu pracy daje także świadomość, że osoba współtworzy siebie, staje się sobą, poprzez dar z samej siebie. Ponieważ jest to głębokie tożsamościowe przeżycie, nie ma możliwości, by zawiesić je na czas pobytu w pracy. W przestrzeni zawodowej może objawiać się to zaufaniem, lojalnością, zaangażowaniem. Dla pracodawcy taka postawa wiąże się z oszczędnością czasu i pieniędzy, ponieważ cele przedsiębiorstwa, jeżeli tylko aspirują do budowania dobra wspólnego, stają się również kierunkiem indywidualnego poczucia samospełnienia i satysfakcji.

Warunkiem pełnej humanizacji jest otwarcie się na transcendencję

Zwróćmy uwagę, że w tak pojmowanym świecie, czas pracy zawodowej i czas prywatny oddziela jedynie stopień zażyłości z osobami, które się spotyka, a nie przyczyna dla której w tych sytuacjach się uczestniczy. Odpowiedzialności za własny rozwój i tworzenia samego siebie, nie da się zawiesić się na 8 godzin pobytu w pracy. Rzeczywistość tę wypełnia świadoma obecność osoby, zaangażowanej we wprowadzanie wartości podzielanych przez daną wspólnotę przedsiębiorstwa.

Odpowiedzialność indywidualna jest więc wymiarem rozumienia samego siebie i potencjału, jaki mogą nieść relacje z osobami wokół. Natomiast wprowadzenie normy personalistycznej Karola Wojtyły oznacza bezwarunkowy szacunek dla każdego człowieka na różnych poziomach pracy, przy równoczesnej umiejętności skutecznego odróżnienia akceptacji osoby od braku akceptacji dla jej czynów, jeżeli tylko nie mieszczą się w sferze powinności czynienia dobra. Ludzie chcący kształtować siebie w duchu personalizmu w sposób naturalny rozpoznają prawdę obiektywną, przez co stają się świadomymi współtwórcami dobra wspólnego, postępu i społecznej sprawiedliwości.

Personalizm jest zatem „opłacalny” w biznesie, a im głębiej się go poznaje, tym bardziej staje się on naturalnym impulsem ludzkich decyzji i działań. Więcej na temat personalistycznych wyborów można odnaleźć na stronie: nauczaniejp2.pl oraz wikijp2.pl.

Tekst ukazał się publikacji Zarządzanie z ludzką twarzą przygotowanej przez Laboratorium Więzi.