W sprawie delegowanych pracowników tylko Polska – jak zwykle od przejęcia władzy przez PiS – twardo stoi przy swoim i woli pełną porażkę niż kompromis zaakceptowany przez wszystkich.

Na starania prezydenta Francji Emmanuela Macrona, by rozbić jednoś grupy Wyszehradzkiej (Czechy, Polska, Słowacja, Węgry) w sprawie rewizji unijnej dyrektywy o delegowaniu pracowników, premier Beata Szydło odpowiedziała słowami: – Będziemy bronili do końca naszego stanowiska, ponieważ ono jest stanowiskiem, które jest w interesie polskich pracowników, a moim obowiązkiem jako premiera polskiego rządu jest prezentować takie stanowiska, które broni polskich interesów i polskich pracowników.

Okazało się, że nawet media nieprzychylne PiS, np. „Gazeta Wyborcza” („Macron zwolni tysiące Polaków. Rząd Beaty Szydło jest bezradny”) i „Polityka” („Wykolegowani”), podzielają narrację rządu. W oparciu o wypowiedzi „ekspertów” (sami prezesi agencji pracy lub ich lobbyści z tzw. inicjatywy mobilności pracy!) przedstawiają bowiem wolę reformy dyrektywy jako „protekcjonizm” i twardą obronę interesów zachodnioeuropejskich pracowników kosztem „prawa” Polaków do zarabiania dzięki niższym kosztom pracy.

Czy najbardziej zainteresowani, czyli polscy pracownicy oraz ich związki zawodowe, jak ryby, nie mają głosu?

Wszystkie trzy reprezentatywne centrale związkowe podpisały się pod wspólnym stanowiskiem, które brzmi następująco: „Popieramy ideę równej płacy za tę samą pracę w tym samym miejscu pracy. (…) Pozytywnie postrzegamy objęcie pracowników delegowanych powszechnie stosowanymi układami zbiorowymi pracy we wszystkich sektorach. Dla związków zawodowych układy zbiorowe są kluczowym instrumentem efektywnego reprezentowania interesów pracowniczych, co oznacza, że omijanie ich przez przedsiębiorców delegujących pracowników zagranicę jest dla nas nieakceptowalne. (…) Zaproponowane zmiany w Dyrektywie mogą nakłonić polskich przedsiębiorców do odchodzenia od konkurowania za granicą wyłącznie przy wykorzystaniu przewagi komparatywnej wynikającej z niższych kosztów pracy i szukania bardziej innowacyjnych ścieżek prowadzenia działalności. W wymiarze długookresowym będzie to zmiana pozytywnie wpływająca na możliwości rozwoju pracowników i zdolność polskiej gospodarki do przesunięcia się w górę łańcucha wartości dodanej”.

Gdyby jednak ktoś wątpił w reprezentatywność głosu związków zawodowych, wytłumaczmy po prostu, dlaczego to prezydent Francji Emmanuel Macron jest dziś najlepszym adwokatem polskich pracowników, a nie premier Beata Szydło.

Czym jest delegowanie pracowników?

Delegowanie jest mechanizmem prawnym, który pozwala firmom pozostawać w stosunku pracy z osobą, wykonującą pracę na terytorium innego państwa. Ten mechanizm służy w trzech typach sytuacji:

  • np. polska firma budowlana wysyła pracowników, by wykonali roboty dla klienta w Finlandii;
  • np. polska agencja pracy dostarcza francuskiej stoczni spawaczy, którzy są formalnie zatrudnieni w Polsce, ale pracują we Francji (różnica między pierwszym i drugim przykładem polega na tym, że usługa świadczona przez agencję pracy ogranicza się do dostarczenia pracowników, więc to tzw. firma-użytkownik, czyli klient we Francji, sprawuje nadzór nad realną pracą, a nie polski pracodawca);
  • np. polski producent napojów wysyła przedstawiciela handlowego do Niemiec, gdzie istnieje oddział firmy, ale szef woli, by pracownik zachował umowę o pracę z centralą w Polsce.

Zarówno z powyższego opisu, jak i z definicji prawnej delegowania, wynika, że ten mechanizm może być wykorzystywany przez ograniczony okres. Jeżeli bowiem pracownik ma pozostawać długo w kraju, w którym faktycznie pracuje, powinien być w nim zatrudniony.

Dlaczego delegowanie pracowników jest korzystne?

Mechanizm delegowania pracowników ujęty w dyrektywie UE z 1996 r. stanowi, że pracownicy oddelegowani podlegają prawu państwa przyjmującego tylko w zakresie minimalnych stawek płacy, minimalnego wymiaru płatnych urlopów rocznych, maksymalnych okresów pracy i minimalnych okresów wypoczynku oraz przepisów BHP.

Oczywiście, formalny pracodawca może zaproponować oddelegowanemu pracownikowi lepsze warunki niż te minimalne standardy, ale nie musi – nawet gdyby na podobnym stanowisku lokalnie zatrudniony pracownik miał o wiele lepsze warunki, wynikające np. z branżowego układu zbiorowego. Może się to przekładać na spore różnice w pensjach, bo minimalne wynagrodzenie oddelegowanego pracownika potrafi być aż o 70 proc. niższe od lokalnego.

Ta dyskryminacja jest tolerowana ze względu na tymczasowy charakter obecności oddelegowanego pracownika. Jeśli pozostaje dłużej, trudno uzasadnić, dlaczego, wykonując tę samą pracę, zarabia mniej niż jego lokalnie zatrudniony kolega.

Delegowanie pracowników jest zatem korzystne dla firmy delegującej. Musi ona przestrzegać niewielką liczbę przepisów kraju, do którego wysyła pracownika. Z drugiej strony firma-użytkownik może w stosunkowo łatwy sposób zatrudnić ludzi z zagranicy, powierzając dopełnienie większości formalności (zgłoszenie do ZUS, wypłata pensji itp.) firmie delegującej.

Dlaczego wiele państw Europy Zachodniej, w tym Francja i Niemcy, chce nowelizować dyrektywę o delegowaniu pracowników?

Po pierwsze, dyrektywa obecnie wiążąca została uchwalona w 1996 r., czyli osiem lat przed wielkim rozszerzeniem Unii o państwa Europy Środkowej, Maltę i Cypr. Wówczas płace minimalne w najbogatszych krajach członkowskich były trzykrotnie wyższe niż w najbiedniejszych, teraz są wyższe dziesięciokrotnie.

Stopy składek na ubezpieczenie są często w państwach Europy Środkowej niższe niż na Zachodzie, co przy zasadzie płacenia składek w kraju delegującym stanowi formę dumpingu socjalnego. W przypadku choroby w okresie oddelegowania pracownik będzie bowiem korzystał ze służby zdrowia państwa przyjmującego, mimo że za nią nie płaci. A chyba nikogo trzeba przekonywać, że służba zdrowia w krajach zachodnich jest droższa, i na ogól nieporównywalnie lepsza, niż w naszym regionie Europy.

Drugą wadą dyrektywy jest brak precyzyjnego określenia „ograniczonego okresu”. Co prawda, pracownicy delegowani dłużej niż dwa lata podlegają systemowi ubezpieczenia społecznego państwa przyjmującego, natomiast pracodawcy (formalni i faktyczni) wciąż nie mają prawnego obowiązku traktowania ich na równi z ich lokalnie zatrudnionymi kolegami.

Komisja Europejska – z poparciem państw Europy Zachodniej – chce wprowadzić nową zasadę „równego wynagrodzenia za tę samą pracę w tym samym miejscu pracy”. Znaczy to konkretnie, że podstawą do wyliczenia wynagrodzenia pracownika oddelegowanego nie będą już minimalne stawki płacy, ale wynagrodzenie w kraju przyjmującym, włącznie z normami zawartymi np. w układach zbiorowych. A jeśli okres oddelegowania przekroczy dwa lata, pracownik będzie podlegać prawu pracy kraju przyjmującego. Francja chce nawet skrócić ten okres do 12 miesięcy.

Jakie jest stanowisko Polski?

Początkowo rządy Polski i wszystkich innych państw Europy Środkowej całkowicie odrzuciły możliwość nowelizacji dyrektywy. We wspólnym piśmie (ze strony Polski podpisanym jeszcze przez ministra pracy i polityki społecznej rządu PO-PSL Władysława Kosiniaka-Kamysza) argumentowały, że ewentualne nadużycia mechanizmu delegowania nie wynikają z wad w legislacji, tylko z braku kontroli i niewystarczającej egzekucji istniejących norm. Ponadto wytłumaczyły, że „różnice w stawce wynagrodzenia stanowią jeden z uzasadnionych elementów przewagi konkurencyjnej dla usługodawców”.

Jest to kuriozalne rozumowanie, ponieważ mechanizm delegowania wcale nie ma na celu organizowania konkurencji między pracownikami, tylko ułatwianie firmom prowadzenia działalności za granicą oraz znalezienie specjalistów z rzadkimi kompetencjami potrzebnymi do realizacji złożonych zamówień.

Wytworzyły się sytuacje patologiczne takie jak zatrudnianie przez wiele lat oddelegowanych pracowników na stałych stanowiskach (np. w rzeźniach), ale przy regularnej zmianie firmy wysyłającej, by uniknąć płacenia składek do lokalnego ZUS. Nie można tego zwalczyć inaczej niż przez korektę podstawowej dyrektywy z 1996 r.

Koalicja 9 państw Europy Środkowej jest wciąż za mała, by zablokować proces nowelizacji. Kraje tak jak Estonia, obecnie sprawująca prezydencję w Radzie UE (premier Francji Édouard Philippe tam się wybrał na koniec czerwca), a po wizycie prezydenta Macrona także Czechy i Słowacja najwyraźniej są gotowe na kompromis i będą próbować złagodzić niektóre artykuły projektu legislacyjnego, zamiast odrzucić tekst w całości.

Tylko Polska – jak zwykle od przejęcia władzy przez PiS – twardo stoi przy swoim i woli pełną porażkę niż kompromis zaakceptowany przez wszystkich. Jest o tyle niezrozumiałe, że ze wszystkich kandydatów na prezydenta Francji to właśnie Emmanuel Macron (mimo szorstkich słów pod adresem Polski) miał najbardziej umiarkowane stanowisko w sprawie oddelegowanych pracowników. Inni po prostu chcieli w sposób unilateralny zawiesić stosowanie obecnej dyrektywy do momentu przyjęcia nowych zasad.

Powiedzmy na koniec, że wyrażana przez rząd Beaty Szydło chęć zachowania status quo nie jest żadną obroną interesu polskich pracowników, tylko obroną firm, które zarabiają na cudzej pracy. Gdy oddelegowani pracownicy będą musieli otrzymywać takie samo wynagrodzenie jak osoby bezpośrednio zatrudnione przez firmy-użytkowników, wielu z nich zacznie pracować bez pośrednictwa agencji pracy, a większości tych agencji nie będziemy żałować.